當我們在職場上漸漸有了晉升小主管的機會之後,隨之而來的兩個問題,可能使得我們有點不知所措 ——— 「如何當個好主管」以及「如何和團隊裡的人,尤其是曾經同級的同事,保持良好的關係」?
其實,許多職場上的問題不是在於工作內容,而在於人際關係。做好該注意到的事務之後,人際關係也會因此降低許多阻力。
新主管的地雷行為區
1) 總說「有問題隨時找我」
說出「有問題隨時找我」,可能基於想增進團隊關係,讓人覺得自己是個可被依賴的的人,但這也會養成組員們對自己的依賴,而失去了獨立處理情況、負起份內責任的能力。
2) 不要「微觀管理」(Micromanaging)
很多團隊關係毀在這件事上。作為組員,若自己的每個決定和動作,都被管得死死的,將削弱整個團隊的糾錯能力和創造力,無法創造最大價值,更不用提主管與組員間的關係。
身為新主管,應該要先了解組員個性和長處,適當的分配工作,並且下放權限,讓組員發揮各自的長才。給予一定的信任,才是長久的方法。
3) 會計畫,但不會排出優先順序
作為組員時,待辦事項即便一堆,也許彼此協助之下還能應付。但身為主管,除了份內事之外,還有對團隊的事務,以及對客戶的事宜。若有一堆計畫,卻不知道輕重緩急,無法調配恰當的順序,事情只會越積越多,而每一方都不會滿意結果。因此,懂得排出優先順序是至關重要的。
不要許下達成不了的承諾。我們的時間有限,對於一些會壓迫到重要事務的次要事務,便沒有答應的必要性和緊迫性。要學會適當的說「不」。
5) 關注細節卻忽略了大局
成為主管後,要關注的細節已經不一樣了。身為主管,重要的不只是著眼當下手邊的事務,更要關注未來團隊和公司的發展。
6) 只會提要求,卻不懂得溝通
不要只是張嘴對組員提要求,更要懂得傾聽。傾聽才會知道問題出在哪裡。
7) 沒有給出具有建設性的回饋
每個人都想要被喜歡,沒有人想要當黑臉不時糾正別人,但主管需要創造一個氣氛和環境,鼓勵人們「有效率的」尊重彼此的工作。亦即,積極給予有建設性的回饋。若必要時也不要省去批評,有建設性的批評才是進步的動力。
當平衡的關係傾斜了
該如何重新找到支點?
若你們曾是競爭升遷的對手,沒有被選上的難受是一定的,但也要意識到,這並非代表自己被否定了,而是上級在做決定時,綜合考量之下選出了他們認為最合適的人選。
退一萬步說,若是真的決定過程有爭議,也不是我們可以掌握的。不如專注於公事上,就事論事,在自己份內做出努力,並且拓展技能群。
若升遷的是自己,便是上級對自己的肯定。成為主管的第一步,便是要轉換對工作任務的認知,做好拋開過去工作習慣的準備。
大家都期望在平等的環境下工作,但當其中一人升職之後,平衡的關係一時傾斜,需要仰賴時間重新找回平衡。而此時,除了可以避開地雷區之外,在經營人際關係之餘,也要意識到「隔閡」的難以避免。
認識到「隔閡」的必然性
在人際關係裡,有一種逗趣卻又中肯的說法是:「要變熟,是要共同分享第三人的壞話。」
以往同級一起工作時,對於上級的指示、公司的制度、客戶的反應等,都可以互相調侃抱怨,這些私底下的「無傷大雅」都可當成工作緊繃的調節劑。我們會知道彼此的個性和做事方式。即便知道什麼事只能交給什麼人,什麼人會在什麼地方開小差,平常還是可以嘻嘻哈哈。但升為主管之後,關係一定會產生變化。以前可以一起抱怨老闆,但如今也不會再「無所不談」,畢竟「換了位子就換了腦袋」,而這句話其實不應該被視為批評,而是份內應該如此。了解同事間的優缺點,成了解決問題的癥結點,我們應該審慎分配工作給不同特質的人,將缺點化為優點。
做不慣辦公桌的人,也許適合跑業務。口才欠佳的人,但做事謹慎適合文書作業。有時候,人際關係是很微妙的事。它可以因為小事起摩擦,壞了大事;也可能因為小事處理得當,而成了大事。便是在這些小事與大事之間,平衡便會油然而生。
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