從前，女性、有色人種與一些有「非主流」特徵的人在職場上容易遭受不公平待遇，但隨著平權運動持續推進，近年來許多公司都開始思考相關問題。
雖然許多招聘人員都自認受到良好教育，相信自己絕對不會有偏頗心態產生，但最近幾個職場研究專家在 BBC 上卻表示，認為在工作場合中，即使沒有明顯的歧視行為，一些潛在的心理因素卻依舊會導致偏見產生：
# 遵循先例，減少風險
許多公司在招聘新人員時，會下意識拿面試者與心目中的某個「榜樣人物」做比較。這個榜樣通常是公司曾經有過或現有的一個好員工，如果他是個白人男性，那面試官也可能會偏好同樣是白人男性的候選人。
避免聘用公司不熟悉的人才，其實是一種透過遵循先例來減少「風險」的方式，但這樣做，卻會錯過了不同類型的人才，將路越走越窄。
Photo:《Girlboss》
# 我們都喜歡與自己相近的人做朋友
大部分人喜歡找與自己相近的人做朋友，這個現象在職場上也不例外。面試官可能會對與自己氣味相投的面試者產生好感，又或是下意識地聘請與其他現存職員類型相近的人。但這種心態產生的問題也一樣是畫地自限，許多研究都顯示一個公司人才類型異質性越高，能帶來的潛在好處其實也越多。
Photo via:《Step Brothers》
# 招聘的廣告用詞
不同的招聘廣告詞彙，會吸引到特定的人。假如文案裡的文字太偏男性化或太偏女性化，就很容易吸引到特定的族群來應徵。最好的方法，就是搭配容易吸引到男性或女性的用詞，例如不要只寫「細心」，而可以寫「細心且具敏銳判斷力」等等，利用傳統男女偏見，來降低求才潛在的男女偏見。
Photo via:《The Intern》
# 人要衣裝，佛要金裝
人是很容易被「印象」影響的動物，一個西裝筆挺的人就算滿嘴謊言，卻不一定會被察覺，而一個衣衫襤褸的人即使沒有惡意，人卻容易對他們產生戒心。
這在工作面試也是一樣，很多人雖然履歷很不怎麼樣，但如果他/她外型迷人、談吐有魅力，面試官就很容易會形成「這個人還不錯」的偏見。
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# 冰冷的機器，讀不懂人心
有些大公司會用先用電腦來篩選合格的面試者，但許多程式的運算法在設計之初就可能有許多缺點，它可能會依據過去的數據來找出「一致性」，而這卻很可能會讓公司有遺珠之憾。除了不斷優化演算法外，公司人員的細心檢視分析也是重要的一環。
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# 毫無規則的面試問題
許多面試官在面試時，不一定會問所有候選人一模一樣的問題。他們可能會因為某人在第一或第二題講了讓人很有好感的話，之後的題目就會完全基於這個印象另外發展。但如此一來，面試官很可能會喪失真正認識一個候選人的機會，因為這個人第三或第四題的答案，或許會扭轉或中和原本給人的印象。最好的方式，就是無論面試者回答什麼，每個人的面試題目應該都要大同小異。
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假如你會替公司面試人，不妨把以上這些建議放在心上，與其信誓旦旦認為自己「不可能有偏見」，不如改想「我可能有偏見，但我很清楚知道偏見的存在，並小心不依著我的偏見做出錯誤的選擇」。
Cover via : 《The Intern》
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